Egalité professionnelle femme-homme
Règles d’égalité professionnelle femme-homme
L’égalité professionnelle femme-homme est inscrite dans la législation sur la non-discrimination. Quelles en sont les règles ?
- Interdiction de discrimination à l’embauche : il est interdit de mentionner sur une offre d’emploi le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou d’en tenir compte pour le recrutement. Exceptions : certains emplois répondent à des exigences qui nécessitent de recruter des personnes de l’un ou l’autre sexe.
Il est interdit de refuser d’embaucher une personne en fonction de certains critères : sexe, situation de famille, grossesse.
- Interdiction d’agissements sexistes, dans le but de porter atteinte à la dignité de la personne, de l’offenser, de l’intimider ou de l’humilier.
- Égalité de rémunération et de déroulement de carrière : l’employeur doit rémunérer de manière égale une femme et un homme qui font un même travail, ou un travail de valeur égale et doit assurer l’égalité en termes de formation et d’évolution professionnelle.
L’employeur peut appliquer des mesures temporaires réservées aux femmes pour remédier aux inégalités existantes. Elles peuvent se faire à travers des dispositions réglementaires, des accords de branche ou accords collectifs étendus, ou un plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le Contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
C’est un contrat destiné à aider les entreprises à financer des actions en faveur de l’égalité professionnelle ou des mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois (formation, adaptation du poste de travail dans des métiers essentiellement occupés par les hommes).
Les négociations sur l’égalité professionnelle femme-homme
Elles se font au niveau :
- de l’entreprise, dans le cadre de la négociation annuelle,
- des branches, une fois par an pour les salaires et tous les trois ans pour définir des mesures permettant d’assurer l’égalité professionnelle et les mesures de rattrapage à mettre en œuvre.
Recours et sanctions en cas de non respect de la législation
Si un salarié victime de discrimination saisit le Conseil des prud’hommes, l’employeur encourt :
- l’annulation de la mesure prise (sanction, licenciement...),
- le versement de dommages et intérêts.
Si le salarié, une organisation syndicale ou une association de lutte contre les discriminations saisit le tribunal correctionnel, l’employeur encourt :
- une peine d’emprisonnement,
- le versement de dommages et intérêts.
Publié en mai 2017
