Rémunération vairable des commerciaux
- une part fixe
- et une part variable reposant sur l’atteinte d’objectifs définis (commissions ou primes sur objectifs).
La rémunération variable est précisée dans une clause prévue au contrat de travail.
Fixation des objectifs et modalités d’information du salarié
Sauf dispositions contractuelles différentes, c’est l’employeur qui fixe les objectifs. Ils doivent être raisonnables, réalisables, pouvoir être mesurés quantitativement et qualitativement et vérifiables.
Le salarié doit être informé au début de chaque exercice, par un document écrit (en français) :
- des objectifs à atteindre,
- de quelle période il dispose pour les réaliser,
- à quelle périodicité ils sont révisés.
L’employeur est obligé de fournir au salarié les moyens de faire son travail pour atteindre ses objectifs.
Si les objectifs ne sont pas définis ou révisés régulièrement, le salarié peut réclamer le paiement de totalité de sa rémunération variable ou obtenir la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
La part fixe et la part variable du salaire
- la part fixe : elle peut être inférieure au Smic ou au salaire minimum de la convention collective. Toutefois, le cumul de la part fixe et de la part variable doit atteindre ce minimum. Dans le cas contraire, l’employeur verse un complément de rémunération.
- La part variable : l’employeur peut l’évaluer en pourcentage, selon le degré d’atteinte des objectifs. L’employeur peut la déterminer en fonction des pratiques en vigueur dans la profession.
Lorsque le contrat repose uniquement sur une rémunération variable (pas de fixe), le salarié doit recevoir mensuellement l’équivalent du Smic ou du salaire minimum de la convention collective.
Tout changement dans les modalités de calcul de la rémunération variable constitue une modification du contrat de travail et doivent obtenir l’accord du salarié.
Si le salarié n’atteint pas ses objectifs
L’absence d’atteinte des objectifs ne justifie pas à elle seule un licenciement.
